Удовлетворени служители или ангажирани служители – кое е по-добре?

аудитория-онлайн-анкети

„…Преди години работех в магазин за мобилни телефони в центъра на София. Беше онова време, когато мобифоните бяха рядкост и струваха много пари. Веднъж на улицата пред магазина стана катастрофа. Всички продавачи от съседните магазини наизлязоха да гледат как двамата шофьори се разправят. Излязохме и аз и моят колега. И докато всички продавачи и минувачи гледаха, а двамата шофьори чакаха КАТ, моят колега отиде да поговори с тях и след 10-ина минути и двамата влязоха в магазина и си купиха по един телефон…“ Това разказва мъж на около 40 г., спомняйки си времената, когато мнозина софиянци все още имаха надежда Градската баня да отвори врати отново (уви, днес тя е музей). Е, кой шеф на търговска фирма не би искал да има в екипа си такъв ловък търговец като колегата на нашия герой?!

Едва ли има мениджър, който да не е наясно, че най-ценният актив на неговата организация са служителите – онези нахъсани, ентусиазирани, работливи и знаещи хора, без които и най-добрият продукт или услуга не би могъл да се реализира. Затова централна тема за всички специалисти по човешките ресурси е удовлетворението на служителите.

Това състояние бива определяно с множество дефиниции, като всички се въртят около едно и също: задоволството на служителя от онова, което върши; състоянието, в което човек си харесва работата.

Удовлетвореността на служителите е важна за компаниите, които искат да направят своите служители щастливи и да намалят текучеството. Това значи да запазят своя интелектуален капитал.

Удовлетвореност или ангажираност?!

Удовлетвореността на служителите и ангажираността на служителите понятия, които често се използват като синоними. Те обаче не са еднозначни.

Удовлетвореността на служителите е състоянието, в което те са доволни от своята работа и работна среда.

Ангажираността на служителите е състоянието, в което те проявяват истинска страст към работата си! Отдадени са на професията си и на организацията. Те влагат много енергия и усърдие в това, което правят. Всеотдайни са, инициативни и неуморни.

Удовлетвореността на служителите постила пътя към запалването на страстта у тях и пробуждането на истинска ангажираност към работата. Но не винаги едното автоматично води до другото. Един доволен служител може да бъде щастлив на работното си място и да върши работата си рутинно, с минимум усилие. Той може да е съвършено доволен, вършейки абсолютния минимум, който е необходим, за да си запази работата. Подобни служители в проучванията винаги излизат „много удовлетворени“ от работата си. При тях е малко вероятно да напуснат службата. Ала те не винаги носят голяма стойност за екипа и за организацията. Известно е, че имат интерес към запазване на статуквото и да избягват всякакви промени.

Ако организацията се фокусира върху запазването на задоволството на подобни служители, тя в крайна сметка ще насочи ресурсите си към удовлетворяването на онези, които имат най-малък принос за фирмата, а ще прогони другите, които носят голяма добавена стойност.

Страстта, отдадеността, инициативността отличават ангажираните служители. Те имат мотивация да направят нещо много повече от това да покрият базовите изисквания и да изпълнят абсолютния минимум.

Здравословно текучество и нежелано текучество

Има известна степен на текучество, най-вече в по-големите организации, която се приема за здравословна. Служителите, които не добавят стойност към организацията, или които не са подходящи за компанията, са склонни да си тръгнат. Това отваря място за свежи нови колеги с перспективи и много енергия. Бихме могли да наречем това здравословно текучество. От друга страна нежеланото текучество се случва, когато една компания губи талантливите си служители, които би искала да запази.

Талантливите, ангажирани, мотивирани служители обаче очакват повече от организациите, в които работят. За тези лица удовлетвореността се базира на различен набор от критерии. Тези хора искат да бъдат ангажирани, да бъдат предизвикани, да бъдат влюбени в това, което правят, да бъдат насърчавани, да бъдат въвлечени в каузата. Те искат да чувстват, че работата им е значима. Постоянно търсят лични и професионални възможности за развитие, израстване и напредване в кариерата.

Измерване на удовлетвореността и ангажираността

Има два начина мениджърите да добият представа за удовлетвореността и ангажираността на своите служители.

Първият, съвсем класическият, включва личното наблюдение. Разговорите на живо, срещите, постоянното общуване дават един доста колоритен образ на състоянието на служителите и тяхното отношение към организацията.

Вторият включва проучване сред служителите за тяхното ниво на удовлетворение и ангажимент. Провеждането на целенасочени срещи по темата е един възможен подход. За предпочитане обаче е анонимното изследване, което може да се изпрати например по електронната поща до служителите и да потърси тяхната оценка за всички аспекти от работата и работната среда.

Обичайно изследването на удовлетвореността на служителите анализира въпроси като:

  • мениджмънт
  • екипна работа
  • чувство за изпълнен дълг
  • разбиране за целите на организацията

Ако обаче проучването цели да отиде отвъд измерване на удовлетворението и да потърси страстта у служителите, тези рутинни въпроси не са достатъчни.

Според някои анализатори, тук е мястото за „нестандартни“ въпроси като:

  • как се чувстваш всяка сутрин на път за работа?
  • твоят мениджър дава ли ти вдъхновение?
  • какво е съотношението между дните, в които идваш с желание на работа, и дните, в които идваш към офиса с нежелание?
  • гордееш ли се да кажеш на хората къде работиш?
  • склонен ли си да помогнеш на колега в нужда, без той да търси помощ от теб?
  • струва ли ти се понякога, че работният ден е минал твърде бързо?

Както прави впечатление, тези въпроси търсят нещо повече от добро отношение към работата – те търсят емоциите, вдъхновението, креативността.

Интервютата при напускане също са метод за оценяване на удовлетворението на служителите, тъй като доволните служители рядко са склонни да напускат.

Без страх от трудните въпроси

Когато менинджърът търси нивото на удовлетвореност и ангажираност сред служителите, трябва да е готов да отиде отвъд границите на стандартизираните въпросници.

Анкетите с повърхностни, посредствени питания могат да подействат много демотивиращо на служителите. „Блудкавите“ проучвания потушават ентусиазма и ангажираността. Те създават впечатлението, че компанията „отбива номера“ и мениджмънтът няма намерение да предприеме нищо в резултат на проучването.

„Помнете, че говорите със служителите си“, препоръчват някои специалисти в сферата на човешките ресурси. „Вашите хора са най-важният ви актив. Те имат огромен ресурс от знания за организацията – ресурс, в който можете да се гмурнете смело. Не се бойте да зададете трудните въпроси!“

Ресурси

Контакти

Гарантиран отговор в рамките на 24ч.

[contact-form-7 404 "Не е намерен"]