Топ технологични тенденции в управлението на човешките ресурси през 2015: мобилността

top-hr-trends-mobility

Пазарът на решения в областта на човешките ресурси и заетостта е наводнен от всевъзможни нови решения, финансирани било то от големи технологични компании, или от фондове за рисков капитал, или от индивидуални предприемачи. Кои от всички нови технологии, които ни засипват, ще имат значение?

Ето кои технологии ще са ключов фактор на ЧР пазара през настоящата година, а навярно и доста след това.

Мобилността в съвременния начин на живот променя начина, по който служителите работят, тъй като много от тях са силно зависими от своите преносими устройства – и от приложенията в тях.

Смартфоните са буквално като сраснали със служителите по всяко време. С тези джаджи те могат да работят от разстояние – например от уюта на домовете си. А това може да бъде изключително полезно за служителите с деца, както и за онези, които често пътуват.

По данни на KPCB, в света в момента има 1,6 милиарда смартфони – на фона на 789 милиона лаптопа и 743 милиона настолни компютъра. Gartner пък прогнозира, че 2015 ще бъде годината, в която продажбите на мобилни телефони ще достигнат 1,95 милиарда. Около 70% от тях ще бъдат смартфони. Този пазар ще продължава да бъде все по-голям от пазара на преносими и настолни компютри.

Осигурявайки мобилност, HR софтуерите позволяват на служителите да имат достъп до своите „служебни удобства“ практически отвсякъде и по всяко време. Работещите хора могат да проверяват и вписват своите ваканции и ангажименти бързо и своевременно, да планират лесно, да проверяват по всяко време своите болнични. Незабавният достъп до информацията осигурява на служителите чувство за контрол и ги поставя в центъра на програмите за развитие.

Това, разбира се, не значи, че идва краят на традиционните уеб-приложения; по-скоро фокусът се измества – мобилността е на първо място, а функционалностите, дизайнът и потребителските интерфейси се въртят около мобилността. Докосванията и плъзванията вземат връх над кликането и писането. Респективно HR системите в организациите трябва да са готови за този преход.

Важна подробност, която анализаторите подсказват, е нуждата от създаване на истински мобилни приложения, а не просто мобилни интерфейси. Мобилните приложения са точно такива – малки, много интерактивни, лесни за използване, работещи с едно докосване. Лесно се плъзгат от една функция към друга, интиутивни са, осигуряват много обратна връзка. Мобилното приложение трябва да може да се използва с един-два клика, а не с цяла поредица от стъпки.

Ала истинското предизвикателство за мобилния свят през следващата година ще е в способността на технологиите да запазят истинска, реална връзка със служителите във всеки момент. Парадоксът на новото време е, че колкото повече сме свързани технологично – чрез устройствата – толкова по-малко свързани сме емоционално: от гледна точка на ангажимент и привързаност. Именно това ще е предизвикателство за ЧР мениджърите – да успеят в условията на постоянната технологична свързаност да намерят, запазят и развият емоционалната обвързаност на служителите, страстта им към работата, ангажимента към организацията.

Тенденцията за преход към мобилност в работата не само няма да стихне скоро, но и ще се ускорява постоянно. Все повече нови устройства предлагат сензорни възможности и „усещания, а концепцията „интернетът на нещата“ (според която всички устройства ще бъдат включени в мрежа, включително хладилниците и домашните термостати) ни обвързва с все повече устройства и тонове данни.

Топ технологични тенденции в управлението на човешките ресурси през 2015: сблъсъкът на поколенията

Пазарът на решения в областта а човешките ресурси и заетостта е наводнен от всевъзможни нови решения, финансирани било то от големи технологични компании, или от фондове за рисков капитал, или индивидуални предприемачи. Кои от всички нови технологии, които ни засипват, ще имат значение?

Ето кои технологии ще са ключов фактор на ЧР пазара през настоящата година, а навярно и доста след това.

Децата на новото хилядолетие – това са едно поколение младежи, залепени за телефоните си. Те ги използват толкова интензивно, че изпращат средно по 181 текстови съобщения на ден! (по данни на Mobile Marketer)

Този начин на живот на младите хора безспорно принуждава организациите да променят начина, по който общуват със своите служители.

Все още не е дадено някакво конкретно име на още по-новото поколение, родено след 2010 г., но се предполага, че тези деца ще бъдат наречени “поколение Алфа“. При това поколение ще станем свидетели на още по-голяма пропаст между генерациите в сравнение с тази, която сега доминира пазара на труда – ерата на “Поколението Z”. От настоящите „деца на новото хилядолетие“, предходното „поколение Z” до новото „поколение Алфа“ – технологиите имат различна роля в живота на различните генерации.

Един от факторите, които трябва да се вземат под внимание, е това, че Алфа децата се раждат в ерата на високите технологии и ги имат за даденост от най-ранна възраст, в резултат на което се наблюдават някои много интересни неврологични последствия. Медиците свързват ранната употреба на технологии със състояния като дефицит на вниманието, когнитивни особености, повишена импулсивност, депресии и тревожност. Пристрастяването към технологиите се обуславя и от обвързаността на родителите с техните устройства, което на свой ред поражда сходна връзка между децата и техните „джаджи“.

От друга страна при тези нови поколения наблюдаваме и някои тенденции като например по-голяма нужда работата да придава стойност на личния живот (в контраст с традиционното работене за заплата), по-голямо желание за мобилност, гъвкавост, обща автономност за развиване на собствени проекти.

Това, което е ясно за ЧР специалистите, е че привличането и задържането на хората от тези нови поколения е проблем, с който много компании вече се сблъскват. Решението е свързано с генерална промяна на фирмената култура.

Трудни за задържане и управление

За никого не е тайна, че по-младото поколение има свой собствен начин на правене на нещата. Служителите и мениджърите, рожби на новото време, са изключително технически грамотни. Те прекарват много време в интернет и с мобилни устройства. Обичат да си взаимодействат с технологиите и се занимават много с тях. Адаптират се бързо към променящите се условия на работа. Мислят нестандартно. Ала те са много трудни за наемане и още по-трудни за задържане. Според ново проучване на Elance / oDesk, 58% от децата на новото хилядолетие планират да напуснат работните си места в рамките на следващите три години!

Каквото и да мислим за тях, едно е сигурно: те имат огромно влияние върху работната сила.

Влияние върху пазара на работна сила

Има няколко начина технологиите, свързани с човешките ресурси, да отговорят на нуждите на новото поколение работещи:

  • мобилността е ключова – те очакват да са в състояние да използват мобилните си устройства и мобилните приложения за работа по всяко време и навсякъде;
  • геймификацията ще превзема бизнес-приложенията, за да ангажира вниманието на младите хора;
  • голямото ударение върху обучението ще става още по-голямо, защото децата на новото хилядолетие искат повече учене на работното място и повече възможности за развитие.

Повече иновации за привличането и задържането на таланти

Ангажираността на служителите е най-силно засегната от характера на децата на новото хилядолетие и през 2015 г. Това ще бъде основно предизвикателство за ЧР мениджърите.

Според скорошно проучване младите хора, родени на прага на хилядолетието, ще станат най-голямото поколение в редиците на работната сила, някои от които бързо заемат ръководни позиции. От друга страна все повече работници са на възраст над 60 г.

Какво означава всичко това? Когато става въпрос за ангажираността на служителите, не можем да смятаме, че един размер ще пасва на всички. Младите може да се интересуват от гъвкав баланс между работата и личния живот, докато по-възрастното поколение се вълнува повече от обезщетения и здравни грижи. В резултат на това компаниите ще трябва да направят оценка на начините, по които мотивират служителите, какви програми за здравеопазване въвеждат, как удовлетворят потребностите на работниците и служителите. Навярно това ще означава разглеждане на всяко поколение поотделно с техните предпочитания.

Ролята на носимите джаджи

Носимите джаджи, екзотични, странни и можещи все по-невероятни неща, ще бъдат много вълнуващ момент през 2015 г. и след това. Какво общо имат те с човешките ресурси? Радват младите хора! В днешно време много компании предлагат бонуси във вид на карти за фитнес, например – но не всеки обича да се поти в залата или има време за това. За сметка на това много от младите хора нямат търпение да се сдобият с хитови устройства като Apple iWatch например. Това може да се окаже съществен момент от насърчителните програми за служители, особено за тези от новите поколения!

Топ технологични тенденции в управлението на човешките ресурси през 2015: „големите данни“

Пазарът на решения в областта а човешките ресурси и заетостта е наводнен от всевъзможни нови решения, финансирани било то от големи технологични компании, или от фондове за рисков капитал, или индивидуални предприемачи. Кои от всички нови технологии, които ни засипват, ще имат значение?

Ето кои технологии ще са ключов фактор на ЧР пазара през настоящата година, а навярно и доста след това.

Не би било пресилено да се каже, че през 2015 в корпоративните мрежи ще започнат се настаняват системи за холистично оценяване на трудовата активност на кадрите. Те ще съчетават традиционните системи за оценяване на работещите с предимствата на „големите дани“ (“big data”). Резултатът ще е нещо като „социално-сензорна мрежа“, която помага на организациите да разберат по-добре взаимовръзките между умения, професионални качества, личност и организационна култура.

В последните години сме свидетели на бурното развитие на „големите данни“ в много области на корпоративните дейности, включително и при човешките ресурси. Според Gartner, има няколко различни състояния на зрялост в аналитичното използване на информацията: ниво 1 – реактивно, ниво 2 – инициативно, ниво 3 – стратегическо, ниво 4 – прогностично – което впрочем е идеалното състояние на зрялост на „големите данни“ при управлението на талантите. Ползите от постигането на това най-високо ниво се разгръщат както на микро-ниво (набиране на персонал, оценка на производителността, запазване на работните места и др.), така и на макро-равнище (макроикономическите тенденции и прогнози за общия пазар на труда).

Очаква се, че през 2015 г. и годините след нея компаниите постоянно ще усъвършенстват използването на големите количества данни за бизнеса при вземане на решения. Закономерно системите за управление на човешките ресурси (HRMS) и т. нар. системи управление на талантите постепенно стават източник на информация за такива задълбочени анализи. Те носят в себе си много данни – за разходите за работна сила, производителността, уменията и др. Целта е да се премине от нагласата за работа с ретроспективни данни към и вземане на решения в реално време и дори прогнозен анализ.

Задълбочено разбиране на човешките взаимодействия

Забележимо е, че компаниите все повече се обръщат към данните си като начин за разбиране на взаимодействията и производителността на служителите. Занапред те все повече ще бъдат използвани за анализи. Резултатът ще е по-интензивното установяване на проблеми, неефективности и слабости в работния процес, както и коригирането им.

Така например мениджмънтът може да забележи, че служителите са най-продуктивни между 9 и 14:00 от вторник до четвъртък. Тази информация може да насърчи управленските екипи да поставят вътрешните крайни срокове веднага след тези блокове от време, за да се гарантира завършването на проектите по най-ефективния начин. Също така може ръководството да забележи, че някои програми за обучение водят до положителни промени, а други изглежда не пораждат никаква разлика в развитието на персонала. „Големите данни“ в този случай имат потенциал за оптимизиране на работния процес и лесно проследяване на нивото на производителността на служителите и чувството за ангажираност.

От ретроспекциите към погледа в бъдещето

Накратко, става дума за преход в самото разбиране за системите за управление на човешките ресурси. Ако досега те са били системи от досиета, сега се превръщат в системи за ангажиране! Променя се цялата парадигма на софтуера за човешки ресурси. Той вече не е средство за автоматизиране, съхраняване и управление на данни за човешките ресурси. Той спира да бъде бек-офис система. Вместо това става система за създаване на ангажимент.

Част от този преход означава системите да станат толкова леки и лесни за употреба, че да се разбират като част от ежедневния живот на служителите. Включвайки присъщите си функционалности за човешки ресурси, те започват да се превръщат в платформи, в които работниците се логват всеки ден.

Към стратегическо планиране

С други думи, когато трудовите процеси могат да се наблюдават на живо, специалистите по човешки ресурси могат да предприемат нужните корекции веднага, без да се губи време и преди демотивацията и слабата производителност да повлияят на цялостното представяне на организацията.

Ако решението за анализ на човешките ресурси помага на ЧР мениджъра да вземе това, което е научил вчера, миналия месец, миналата година – и да го приложи за далновидни решения относно графици, наемане, разходи за обезщетения, програми за обучение, както и безброй други решения за човешкия капитал – то не е ли това идеалното стратегическо планиране?

Топ технологични тенденции в управлението на човешките ресурси през 2015: социалната фирма и мрежовото набиране

Пазарът на решения в областта а човешките ресурси и заетостта е наводнен от всевъзможни нови решения, финансирани било то от големи технологични компании, или от фондове за рисков капитал, или индивидуални предприемачи. Кои от всички нови технологии, които ни засипват, ще имат значение?

Ето кои технологии ще са ключов фактор на ЧР пазара през настоящата година, а навярно и доста след това.

Макар че повечето системи за управление на човешките ресурси са проектирани за структурите на йерахичните организации и на принципа „отгоре-надолу“, днес това е на път да се промени. Компаниите все по-често работят като „плоска“ организация, без множества нива, търсейки социалния елемент в дейността си. Резултатът е, че HR системите се превръщат в нещо като комуникационна среда или почти „социална мрежа“ за организацията.

Първо това се забелязва по начина, по който се променят LMS системите. Първоначално замислени като каталог на онлайн курсовете, те днес свързват хора със съдържание, хора с информация, както и хора с хора. Вятърът на социалните мрежи полъхва и тук. Появяват се функции като засрещане и напасване на уменията и интересите. Това променя начина, по който хората се учат. Те виждат кой друг какво обучение е започнал, какво учат самите преподаватели, колегите, какви курсове са популярни в дадена гилдия.

Пример за преобразяването на HR системите в нещо като вътрешни социални мрежи е и обратната връзка от служителите и арсеналът от инструменти за ангажирането им. Системите, които някога се използваха като средство за ежегодни изследвания, бързо биват заменени от голямо разнообразие от средства за обратна връзка в реално време, следене на вътрешната социална атмосфера, анализиране и прогнозиране на обратната връзка от служителите. Някои от новите платформи в областта на човешките ресурси дават възможността на работещите (и даже ги изкушават!) да споделят своите чувства, настроения или преживявания по време на работа – в реално време. От своя страна мениджърите и ръководителите незабавно получават информацията за работата и процесите.

Краудсорсингът, неизменна част от социалните системи, също трансформира HR практиките. Дори само концепцията за гласуването с „нагоре“ и „надолу“ за някои идеи има огромна власт. HR специалистът вече може веднага да получи обратна връзка или коментар за всяка нова програма, организационна промяна, нова идея. HR системите, които улесняват този прозрачен обмен на информация, скоро ще станат масови.

Закономерно и фирмите, които предлагат подобни инструменти за бърза обратна връзка, вече дават думата на служителите си, за да кажат в реално време „хвала“ или да дадат “награда” за колегите в компанията. Тези инструменти имат драматично влияние върху ангажираността! А ангажираността на служителите отдавна се е превърнала в най-важният въпрос в съзнанието на HR лидерите.

В духа на всички тези промени е и трансформацията в начина, по който се набират нови служители. „Мрежовото набиране“ постепенно се превръща в норма за много от съвременните компании. Пазарът е толкова драматично променен, че е неузнаваем – LinkedIn, Indeed, Glassdoor и много други платформи се намесват в процеса на търсене и подбор. В резултат, ние търсим, привличаме и наемаме специалисти чрез сложна система, която може да се нарече “мрежа за набиране на персонал”. Тук са замесени социалните професионални мрежи, личните профили онлайн, приятелските взаимоотношения на служителите с колеги извън компанията и др. Работодателите търсят кандидати въз основа на техните социални профили и нови системи за насочване, а също така и чрез мрежите от познати на собствените си служители.

Промяната в тази посока вече се усеща, но можем да очакваме през 2015 и следващите години да набере скорост дотолкова, че да преобрази напълно разбирането за корпоративна среда и подбор на кадри.

Ресурси

Контакти

Гарантиран отговор в рамките на 24ч.

[contact-form-7 404 "Не е намерен"]